人才培養方案（精選10篇）作文

篇一：會計專業人才培養方案

人才培養具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎紮實，具有自我學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有紮實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創新潛力並具備優秀的科學品質。

培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業餘教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業餘教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對於企業來說，人才培養是多層次的，包括了高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。

人才培養教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特徵即高等學校畢業生的質量作爲評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生羣體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。

學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特徵作爲評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。

人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特徵的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特徵的評價，因此，以提高人才培養質量爲核心的高等學校人才培養模式改革，務必遵循教育的外部關係規律與教育的內部關係規律。

教育的外部關係規律，即是教育同社會的關係的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發展相適應”，加以引申，即可表述爲，“教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，併爲必須社會的經濟、政治、文化的發展服務”。

所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地爲社會的經濟、政治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關係規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者說社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述爲，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高級專門人才”。

在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養目標、培養規格的一般性要求。所以，當人才培養不能很好地貼合人才培養目標時，則務必對人才培養模式進行改革，主要的是對人才培養方案與人才培養途徑進行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協調，從而使人才培養更好地貼合人才培養目標。

由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自於教育的內部。對於高等學校而言，人才培養模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關係規律，以社會需要爲參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要；其二是，遵循教育內部關係規律，以專業的培養目標、培養規格爲參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應爲適應，變不協調爲協調，實質上是主動適應社會的過程。

根據本地區經濟與社會發展對不同層次、不同規格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想（包括國家確定的教育方針與教育目的）的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑並予以實施。

人才培養模式實施後所反映出來的培養結果（人才培養的類型、規格、質量等），反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特徵的評價，即學校向社會輸送的畢業生羣體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要；反饋到學校自身，理解學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生羣體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位；而且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。

當人才培養模式實施後所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯後於社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。

篇二：專業人才培養方案

一、專業培養目標和規格

(一)培養目標

本專業培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、服務、管理一線需要，德、智、體、美等方面全面發展，具有遊戲軟件開發相應崗位必備的理論基礎知識和專門知識，具有較強的手機遊戲開發、網絡2d遊戲開發、3d遊戲開發、網頁遊戲開發、遊戲策劃、遊戲運營、遊戲測試及網絡客服員等工作能力和創新創業能力的高素質技能型專門人才。

(二)培養規格

1。素質要求

(1)熱愛祖國，熱愛社會主義，擁護共產黨的領導，具有較高的政治理論水平和正確的世界觀；

(2)具有社會責任感和奉獻精神；遵紀守法，良好的社會公共道德、職業道德和團結合作的品質；

(3)堅韌、自信、進取和有較強的心理調控及自我約束能力。

2。知識要求

(1)系統的計算機基礎理論和知識、英語閱讀、寫作應用方面的基本知識；

(2)系統掌握本專業的基礎理論、基本知識和基本技能，瞭解遊戲開發發展的動向；

(3)手機遊戲、2dpc端遊戲、flash遊戲設計知識及大型遊戲軟件框架設計基礎知識及瞭解相關學科、跨學科和人文、自然科學的知識。

3。能力要求

(1)社會能力

溝通能力及團隊協作精神、分析問題解決問題的能力、勞動組織能力、勇於創新和敬業樂業的工作作風、吃苦耐勞和強烈的社會責任心與正義感、初步的管理能力和信息處理能力。

(2)方法能力

職業生涯規劃能力、獨立學習能力、獲取新知識和技能的能力、總結與應用實踐經驗的能力、決策能力。

(3)專業核心能力

——閱讀本專業一般英語技術資料和用英語進行簡單口頭交流的能力；

——計算機操作和應用能力；

——系統掌握遊戲開發方面的基本理論和基礎知識，瞭解遊戲開發發展的動向，具

有較強的專業素質和綜合素質；

——基本程序設計能力

——手機遊戲客戶端程序設計能力；

——網頁遊戲客戶端設計與製作能力；

——2d或3d網絡遊戲客戶端開發設計能力；

——遊戲測試、策劃和運營能力；

二、畢業標準

1。根據本培養方案，修讀並獲得131學分，德、智、體達到畢業要求；

2。獲得全國計算機等級考試二級證書；

3。獲得全國高等學校英語應用能力考試a級證書；

4。獲得遊戲開發工程師職業資格證書；

5。獲得普通話水平測試三級甲等證書。

三、學制、修業年限及招生對象

標準學制：3年。

修業年限：學習年限不少於2年，在校累計學習年限不超過5年，最長學習年限不超過6年(含休學)。

招生對象：高中畢業生及中職畢業生。

四、職業崗位面向及要求

通過市場、企業調研，確定本專業主要對應手機遊戲程序設計員、手機遊戲策劃師、網絡遊戲客服端程序員、網絡遊戲服務器端開發和維護人員、遊戲開發工具開發人員、網絡遊戲策劃師、網絡客服員等職業崗位。各崗位的主要工作任務及相應的職業能力要求見表1。

表1崗位主要工作任務及職業能力要

序號職業崗位工作任務職業能力職業資格證書

1手機遊戲客戶端程序設計手機遊戲程序設計等a1-1：專業能力

a1-1-1：使用java編寫程序；

a1-1-2：使用androidsdk編寫程序；

a1-1-3：使用cocos2d-x開發各類手機遊戲；

a1-2：方法能力

a1-2-1：資料收集整理能力；

a1-2-2：制訂、實施工作計劃的能力；

a1-2-3：理論知識的運用能力

a1-3：社會能力

a1-3-1：溝通協調能力；

a1-3-2：責任心與職業道德；

a1-3-3：安全與自我保護能力全國計算機軟件資格--程序員

2網頁遊戲客戶端程序設計flash遊戲程序設計等a2-1：專業能力

a2-1-1：使用flashcs工具設計ui；

a2-1-2：使用actionscript3。0編寫程序；

a2-1-3：使用flashdevelop工具創建項目工程；

a2-2：方法能力

a1-2-1：資料收集整理能力；

a1-2-2：制訂、實施工作計劃的能力；

a1-2-3：理論知識的運用能力

a2-3：社會能力

a1-3-1：溝通協調能力；

a1-3-2：責任心與職業道德；

a1-3-3：安全與自我保護能力全國計算機軟件資格--程序員

3網絡遊戲客戶端程序員windows平臺或跨平臺引擎遊戲客服端開發設計等a3-1：專業能力

a3-1-1：會使用c++編寫程序；

a3-1-2：掌握stl；

a3-1-3：掌握win32、mfc編寫2d遊戲；

a3-1-4：掌握3d數學及應用；

a3-1-5：熟悉各種數據結構；

a3-1-6：熟悉一種以上3d遊戲引擎的使用(如u3d)

a3-2：方法能力

a3-2-1：資料收集整理能力；

a3-2-2：制訂、實施工作計劃的能力；

篇三：專業人才培養方案

一、培養目標

本專業培養主動適應社會主義現代化建設和地方經濟發展的需要，適應小學教育教學及發展的需要，德智體美全面發展，具有良好道德品質、現代教育理念和創新精神的，既有較寬厚的小學教育理論和紮實的文化基礎知識，又有較強的實踐能力，能從事小學教育、教學、研究和管理工作的專門人才。

二、培養規格

本專業的培養規格分爲專業素質、專業知識與專業能力三大方面，共計58條培養標準。專業素質標準

(一)職業理解與認識

1。貫徹黨和國家教育方針政策，遵守教育法律法規。

2。理解小學教育工作的意義，熱愛小學教育事業，具有職業理想和敬業精神。

3。認同小學教師的專業性和獨特性，注重自身專業發展。

4。具有良好職業道德修養，爲人師表。

5。具有團隊合作精神，積極開展協作與交流。

(二)對小學生的態度與行爲

6。關愛小學生，重視小學生身心健康，將保護小學生生命安全放在首位。

7。尊重小學生獨立人格，維護小學生合法權益，平等對待每一個小學生。不諷刺、挖苦、歧視小學生，不體罰或變相體罰小學生。

8。信任小學生，尊重個體差異，主動了解和滿足有益於小學生身心發展的不同需求。

9。積極創造條件，讓小學生擁有快樂的學校生活。

(三)教育教學的態度與行爲

10。樹立育人爲本、德育爲先的理念，將小學生的知識學習、能力發展與品德養成相結合，重視小學生全面發展。

11。尊重教育規律和小學生身心發展規律，爲每一個小學生提供適合的教育。

12。引導小學生體驗學習樂趣，保護小學生的求知慾和好奇心，培養小學生的廣泛興趣、動手能力和探究精神。

13。引導小學生學會學習，養成良好學習習慣。

(四)個人修養與行爲

14。富有愛心、責任心、耐心和細心。

15。樂觀向上、熱情開朗、有親和力。

16。善於自我調節情緒，保持平和心態。

17。勤於學習，不斷進取。

18。衣着整潔得體，語言規範健康，舉止文明禮貌。

專業知識標準

(五)小學生髮展知識

19。瞭解關於小學生生存、發展和保護的有關法律法規及政策規定。

20。瞭解不同年齡及有特殊需要的小學生身心發展特點和規律，掌握保護和促進小學生身

心健康發展的策略與方法。

21。瞭解不同年齡小學生學習的特點，掌握小學生良好行爲習慣養成的知識。

22。瞭解幼小和小初銜接階段小學生的心理特點，掌握幫助小學生順利過渡的方法。

23。瞭解對小學生進行青春期和性健康教育的知識和方法。

24。瞭解小學生安全防護的知識，掌握針對小學生可能出現的各種侵犯與傷害行爲的預防

與應對方法。

(六)學科知識

25。適應小學綜合性教學的要求，瞭解多學科知識。

26。掌握所教學科知識體系、基本思想與方法。

27。瞭解所教學科與社會實踐的聯繫，瞭解與其他學科的聯繫。

(七)教育教學知識

28。掌握小學教育教學基本理論。

29。掌握小學生品行養成的特點和規律。

30。掌握不同年齡小學生的認知規律。

31。掌握所教學科的課程標準和教學知識。

(八)通識性知識

32。具有相應的自然科學和人文社會科學知識。

33。瞭解中國教育基本情況。

34。具有相應的藝術欣賞與表現知識。

35。具有適應教育內容、教學手段和方法現代化的信息技術知識。

專業能力標準

(九)教育教學設計

36。合理制定小學生個體與集體的教育教學計劃。

37。合理利用教學資源，科學編寫教學方案。

38。合理設計豐富多彩的班隊活動。

(十)組織與實施

39。建立良好的師生關係，幫助小學生建立良好的同伴關係。

40。創設適宜的教學情境，根據小學生的反應及時調整教學活動。

41。調動小學生學習積極性，結合小學生已有的知識和經驗激發學習興趣。

42。發揮小學生主體性，靈活運用啓發式、探究式、討論式、參與式等教學方式。

43。將現代教育技術手段滲透運用到教學中。

44。較好使用口頭語言、肢體語言與書面語言，使用普通話教學，規範書寫鋼筆字、粉筆字、毛筆字。

45。妥善應對突發事件。

46。鑑別小學生行爲和思想動向，用科學的方法防止和有效矯正不良行爲。

(十一)激勵與評價

47。對小學生日常表現進行觀察與判斷，發現和賞識每一個小學生的點滴進步。

48。靈活使用多元評價方式，給予小學生恰當的評價和指導。

49。引導小學生進行積極的自我評價。

50。利用評價結果不斷改進教育教學工作。

(十二)溝通與合作

51。使用符合小學生特點的語言進行教育教學工作。

52。善於傾聽，和藹可親，與小學生進行有效溝通。

53。與同事合作交流，分享經驗和資源，共同發展。

54。與家長進行有效溝通合作，共同促進小學生髮展。

55。協助小學與社區建立合作互助的良好關係。

(十三)反思與發展

56。主動收集分析相關信息，不斷進行反思，改進教育教學工作。

57。針對教育教學工作中的現實需要與問題，進行探索和研究。

58。制定專業發展規劃，不斷提高自身專業素質。

篇四：企業專業人才培養方案

根據財政部和市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，爲加大高端會計人才培養力度，高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。

一、總體要求

大力實施人才強市戰略，以培養會計領軍人才和青年英才爲引領，以培養高級會計師、總會計師爲重點，以培養註冊會計師和會計師爲基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務潛力和整體素質，爲推動科學發展、富民興渝帶給人才保障。

二、目標任務

按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養：精通會計業務、精於財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的註冊會計師50人)；會計業務嫺熟，善於財務管理，職業決定潛力強，操作潛力強的青年英才600人；具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師2000人；加大高級會計師、註冊會計師和會計師培養，屆時佔會計人員的比例西部。

三、遴選條件和程序

會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格(含透過高級會計師資格考試)，或者取得註冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業工作2年)；年齡原則上不超過45歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫；財務部(科)負責人或後備骨幹。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。

會計青年英才。取得會計師、註冊會計師、講師等專業技術資格2年；年齡原則上不超過40歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。

國內高級會計人才。選取企事業財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。

註冊會計師和會計師。貼合財政部規定報考條件的會計人員。

四、培養措施

完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。

加大高級會計人才培養，按照國內水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優秀學員頒發榮譽證書；優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關部門推薦使用。

結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件；鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業考試；總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量；強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。

實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市註冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送註冊會計師到市內外培養提高和引進註冊會計師的激勵政策規定。

鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，用心參加全國會計師專業技術資格考試；選取優秀院校、網校供會計人員選取學習；對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。

五、組織實施

由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導市高端會計人才的培養。

高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組彙報全市會計人才培養工作。

培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作；具體負責培養資料設計、培養教學、調研指導、考覈管理，全面落實市高端會計人才綜合潛力素質提升，培養狀況報告等工作。

各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。

篇五：企業人才培養方案

爲了建立有效的後備幹部培養機制，有計劃、有步驟地合理開發和培養後備幹部隊伍，以便建立公司的後備幹部梯隊，爲公司持續快速發展供給人才資本支持，特制定本方案：

一、培養目標

堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的後備幹部培養方向，即培養在某一專業工作內掌握較高技術水平並熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的複合型後備幹部人才。

二、培養對象

__公司中層管理人員後備人選。

三、培養週期

一般爲1-3年。

四、培養原則

1。循序漸進的原則

2。學習與工作相結合的原則

3。注重發展潛力，重在培養提高

4。備用結合、動態管理的原則

5。分級分類管理、突出重點原則

五、培養職責

公司領導班子負責確定後備幹部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和後備幹部的晉升。

公司人力資源管理部負責組織後備幹部培養計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監督、崗位交流、培養效果的評估等。

各部門領導爲其所管理部門後備幹部培養的輔導人，負責協助後備幹部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開展進行指導。

六、培養方法

(一)定期業務培訓

1。每年由市分公司外聘培訓師，對後備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個月內，後備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。

2。每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求後備人員及現有中層領導進行網上學習。同時要求後備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。

3。由人力資源部組織相關專業部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由後備人員及現有中層自學或集中學習。在規定學習時間結束一個月內提交學習心得並交人力資源部，字數1000字以上。

4。每半年由人力資源部牽頭各專業部門，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試(主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業情景、企業主要生產經營工作等)，目的是對後備人員的學習情景及綜合本事提升情景進行評估。

(二)負責專項工作

有意識地安排後備幹部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛鍊和考驗。主要如下：

1。負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部徵集各專業部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。經過兼職內訓工作提高後備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。

2。負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰提升組織本事和帶隊伍本事。

3。根據公司領導和專業部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經過專項工作提升業務本事、計劃本事和組織本事。

4。後備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般爲一週，經過基層調研，並撰寫一篇不少於20__字的調研報告。使後備人員瞭解一線生產經營情景、運作情景以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。

(三)實行後備幹部定期談話和交流制度

1。公司領導每年要對所分管的後備幹部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的後備幹部談話至少二次，瞭解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓後備幹部時時自重、自警、自省、自律，到達教育幹部、解決問題的目的，幫忙解決後備幹部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。並將談話資料作爲培養考覈後備幹部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。

2。在日常管理中，要經常瞭解後備人員思想情景，及時發現各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持後備幹部大膽工作。

(四)崗位交流鍛鍊

1。市分公司本部較爲成熟的後備幹部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主爲、擔任一線主管爲輔助的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。掛職鍛鍊時間一般爲1年。

2。各縣分公司較爲成熟的後備幹部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業務部門工作，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使後備幹部全面瞭解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統籌本事。掛職鍛鍊時間一般爲1年。

3。加強其他後備幹部交流換崗，使幹部得到多方面的鍛鍊，增加多方面的才幹。

(五)建立後備人員專職導師制每名後備人員指定2名導師，其中1名爲本單位的正職領導，另1名根據培養方向選擇其它相關部門領導擔任導師。導師要負責對後備人員進行輔導，主要是專業知識、經濟管理本事和領導水平的綜合培養，儘可能在部門內部給予後備人員更多的鍛鍊機會，同時每季度必須與後備人員進行一次溝通交流(填寫附件一)，瞭解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓後備幹部時時自重、自警、自省、自律，到達教育幹部、解決問題的目的，幫忙解決後備幹部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考覈小組對後備人員進行年度考覈及評估，將考覈結果按附件二要求報人力資源部備案，作爲後備人員任用的重要依據之一。

對於履行導師職責較好，能夠按期溝通並有溝通記錄、每年度提交考覈評估情景，所指導的後備人員晉升爲中層領導且該後備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元人。

(六)參加公司重要會議

後備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應儘可能安排後備人員參加本單位的各項會議，使後備人員掌握公司生產經營情景，提高後備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，爲今年任職積累知識和經驗。

(七)召開年度工作彙報會

每年11月初舉辦一次後備幹部學習及工作彙報會，由公司領導及人力資源部領導聽取彙報。後備人員需要彙報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收穫體會、存在不足及下一步本事提升計劃。彙報時間爲每人10分鐘，然後由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙後備人員發揚成績，克服缺點，總結經驗，提高本事。

七、其它要求

(一)建立後備幹部信息庫。由人力資源部負責建立後備幹部信息庫，包括後備幹部簡要情景登記表、年度考覈材料、民主測評情景、培養和獎懲情景等。

(二)實行動態管理。後備幹部隊伍既要堅持相對穩定，又要實行動態管理。每年根據考覈及培養情景，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養需要的人員，缺位時經過公開選拔方式予以補充。在出現相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。

(三)堅持備用結合的原則。能夠將後備幹部理解培養、實踐鍛鍊和學習等方面表現，作爲提拔任用領導幹部的重要依據。今後，公司提拔任用的中層管理人員，儘可能研究在後備幹部中產生。

(四)各部門領導應給予後備人員更多的鍛鍊機會，支持後備人員培養工作，保障後備人員的學習、培訓及鍛鍊時間。

(五)各縣(區)分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養，提高人力資源整體素質。

篇六：公司人才培養方案

爲了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《xx市給xx總公司20xx年人才教育培訓計劃》。

一、培訓目的

以弘揚五種作風、提升五種潛力爲核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對複雜局面的複合型人才隊伍。20xx年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。

二、培訓對象

公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

三、培訓資料

公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考覈實施細則和安全操作規程。

四、培訓形式

1、實行“xx”優秀人才培訓。採取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。

2、實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名後備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

3、實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

4、實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水錶安裝管網維修等專業人才培養。

5、實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”爲載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

五、培訓時間

1、現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少於5個工作日；

2、新招聘工作人員初訓不少三天。

篇七：企業人才培養方案

“訂單式”人才培養是校企合作的重要形式，是實現學校、企業、學生“三贏”的有效途徑，是深化教育教學改革、充分利用企業資源、提升學生就業質量的有效載體，是當前最受企業歡迎的校企合作方式之一。爲進一步加強我校“訂單式”人才培養工作，增強校企合作的針對性和有效性，提升對區域經濟社會發展的貢獻率，特制定本辦法。

一、“訂單式”人才培養的原則

（一）面向市場、適應需要原則

廣大教職工要有強烈的市場意識，通過多種途徑與企業建立聯繫，掌握企業的需求信息，確定合作方向。選擇“訂單式”人才培養合作對象，首先要考慮合作對象對人才培養的需求情況，考慮對方在行業內的實力和基礎，學生畢業後是否願意到該企業就業；其次要考慮對方的設備條件、技術和管理水平，學生能否學到知識與技能，能否學以致用；第三要考慮對方對合作教育的積極性。校企雙方在充分進行市場調研的基礎上，通過簽訂“訂單式”人才培養協議，形成一種法定的協作關係。

（二）平等協商、互惠互利原則

“訂單式”人才培養的校企雙方本着“平等協商、互惠互利”原則，有利於學校利用企業優質實踐性教育資源爲教育服務；有利於企業利用高職院校辦學特色，爲企業有針對性地培養符合要求的人才。因此，在實施”訂單式”人才培養過程中，必須充分考慮學校、用人單位和學生等多方面的利益和要求，充分考慮人才培養目標和教育規律的要求，根據訂單的約定，保證校企雙方在人才培養過程中是一種合作、互利的關係，保證學生自願參與定向培養工作。

（三）課程設置以就業爲導向原則

首先，課程設置應考慮就業市場的需求，課程設置要直接與就業目標掛鉤，要瞄準某種職業並落實到具體崗位，就業方向要在課程方案中1

清晰體現。第二，課程設置應滿足工作需要，即應根據職業需要的知識、能力來設置課程，確定課程的性質和內容。第三，要考慮學生可持續發展與即時就業的需要，以專業技術學習爲基礎，兼顧就業需要的靈活性和學生的選擇性來設置課程。

（四）教學規範性原則“訂單式”人才培養是學校人才培養工作的一種重要方式，必須遵守高等職業教育教學的基本要求，要保證教學完整性、系統性和靈活性。教學計劃內集中實習、課程設計環節可與企業上崗培訓相結合，由用人單位給出實習成績。畢業環節可結合用人單位實際，由指定教師和企業相關人員共同指導畢業論文或畢業設計，並參加答辯。

二、“訂單式”人才培養的程序

針對行業企業需求，校企簽訂訂單培養協議，雙方共同制定人才培養方案，學校根據企業生產特點靈活調整課程設置，企業選派技術專家講授部分專業課程，可根據需要共同編寫專業教材。學生在學校、企業兩個地點進行學習，定期到企業進行實訓，畢業後直接到用人單位就業。爲保證”訂單式”人才培養的質量，必須對其全過程進行嚴格的控制和管理。

（一）前期調研，選擇合作企業

要圓滿完成“訂單式”人才培養工作，首先就要選擇良企爲合作伙伴，選擇那些生產規模大、技術含量高、科研能力強、發展後勁大和有合作願望的企業，特別是剛剛籌建的大型成長性企業，對學生今後的發展空間較大。

（二）與企業簽定訂單協議

在對企業進行綜合評定並確立合作意向後，通過充分協商，學校、企業、學生按照審批程序正式簽訂“訂單式”人才培養合作協議書。協議書的內容要涉及合作目標、合作原則、培養對象、培養時間、三方的權利義務、其他事項等，從法律上保障“訂單式”人才培養的順利進行。

校企合作協議要注重保護學生切身利益，訂單班學生在頂崗實習期間，應該繳納意外傷害保險。

（三）公開選拔訂單班學生

校企精心組織和優化訂單班的生源。學校和企業以專題的形式對學生開展廣泛的宣傳，向學生全面如實介紹企業的情況和“訂單式”人才培養模式的操作過程、工作崗位和基本待遇等，接受學生諮詢。企業派出人員對報名學生進行筆試、面視，經過綜合考覈合格，組成訂單班。訂單班校企雙方共同培養的期限不低於9個月。訂單班組織完成後，要將組織情況和人才培養方案及時報校企合作處、教務處、招生就業處等有關職能部門備案。

（四）共同制定人才培養方案

訂單協議簽定後，根據人才培養目標，遵照教育教學規律，雙方共同制定人才培養方案。人才培養方案包括培養目標、課程體系、教學內容、教學計劃和教學方式等。人才培養方案必須適應企業的用人標準，具有針對性、前瞻性、實用性和靈活性，人才培養方案的制定由學校教師、行業企業專家、技術人員共同完成，行業企業專業技術人員擔任部分專業課教學。

（五）課程與教材開發

在”訂單式”人才培養的實施過程中，應積極開發適應訂單班教育的課程。這些課程是按照用人單位的崗位需要、企業文化、管理特點等確定的，體現了不同訂單的要求和不同人才培養目標的特點。課程與教材開發是保證”訂單式”人才培養質量的重要環節，開發過程應有企業專家和技術人員參與。具體控制要求包括：深入瞭解和掌握用人單位的工作崗位羣的要求，進行職業崗位分析，明確培養對象應具備的知識、技能、職業道德、綜合能力等；課程與教材開發方案應與用人單位共同擬訂；課程與教材開發方案應具有前瞻性，儘量避免只注重眼前的實用主義，防止課程基礎過於狹窄而影響學生的可持續發展。

（六）實踐教學環節（包括頂崗實習）

實踐教學（包括頂崗實習）是“訂單式”人才培養過程的重要環節，其控制要點主要有：學校與用人單位共同承擔實踐環節的指導與組織；用人單位應提供符合培養目標的工作實踐崗位；實踐教學環節時間不少於一學期。

（七）對教學質量進行全程監控

“訂單式”人才培養是校企合作的高級形式，是建立在校企雙方的高度信任的基礎上的，這種信任必須緣於其實施過程中嚴格的過程管理。年終由學校交流合作處牽頭，組織教務處、招生就業處等相關職能部門組成“訂單式”人才培養考覈小組，對“訂單式”人才培養工作進行考覈。過程控制和評估的基本要求有：雙方安排專人對“訂單式”人才培養班級進行管理；用人單位切實履行培養協議；面向學生開展徵求意見建議座談會和問卷調查活動，針對培養過程中存在的問題，及時制定整改措施；學校應對學生的學習效果、頂崗時間、崗位輪換等情況進行跟蹤，建立頂崗學生的實訓檔案；技能水平、頂崗實習中的表現等應作爲學生學習考覈的重點。

三、“訂單式”人才培養的保障機制

系部主要負責人是“訂單式”人才培養第一責任人，專業負責人（專業建設委員會主任）是本專業“訂單式”人才培養的直接責任人，骨幹教師和企業技術人員是校企合作的中堅力量。專業負責人（專業建設委員會主任）是專業與企業的直接聯繫洽談人，負責校企合作協議的起草，校企合作項目的立項申報及實施，校企合作成果總結，校企合作資料的建檔；系部負責校企合作協議、校企合作項目的初審上報，各專業校企合作的檢查指導評價；校企合作處等部門對系部上報校企合作項目進行審查，分管校企合作的學校領導、學校院長籤批後生效。

篇八：企業人才培養方案

在當前企業發展的大形勢下，企業對於人才的需求日益提升，這促進着廣大企業人才培養行爲的推行和企業培訓行業的發展。當前在人才培養方面的工作，很多企業也是承認企業培訓的權威性的，可是當前的企業培訓卻並不能夠很好地解決企業的人才問題，其中主要原因就是沒有較強的針對性。所以當前企業在人才培養方面的工作，還需要從很多方面多加註意：

一、企業應當加強內部培訓行爲：

很多企業發展的主要問題並非技術類型的人才，而是管理類型的人才，這往往導致很多企業在管理決策的制定方面頻頻出現問題進而影響企業的發展。同時企業內有着充足的科學研究人才和工程技術型人才，問題就在於這些人才沒有專業的管理本事，所以企業能夠針對技術型人才進行管理方面的培訓，促進企業內部人才狀況的轉變，這對於企業的發展來說有着很大的幫忙。

二、企業應當注重培養創新人才：

21世紀最重要的是人才，這句話從世紀初開始就被廣泛提起，直到當前，人才問題依舊是困擾着廣大企業發展的一個問題，尤其是當前時代注重創新，企業更急需擁有足夠的創新型人才。而針對這種需求，管理者能夠在企業內部的一些部門去尋找具有較高潛力的新秀進行重點培訓，以到達提升員工創新本事爲標準，並且最終能夠切實提升企業整體的創新水平。

三、經過一些輔助的企業研發模式以達成促進員工創新的目的：

對於企業創新人才需求方面的問題，企業需要進行有針對的研發部門的建設工作，這樣做一方面在促進企業人才的發展，另一方面還能夠使企業的相關部門具有更爲強烈職責感，促進部門更好的工作。

四、企業應當針對人才培養的願景去營造良好的企業環境：

一個企業的整體狀況和其發展的狀況在很大程度上都取決於一個企業的整體環境。對於企業之外的人也是如此——並且第一印象是最爲深刻的，所以在企業人才培養方面的工作不僅僅要注重人才培養的效果，對於企業的文化方面也是需要重點關注的，僅有在多方面入手並且用心去做，纔是堅持企業健康快速發展的關鍵。

以上的相關常識主要就是針對當前企業人才問題的介紹以及一些問題，企業應當注重這些相關問題，並且找出企業的具體方式，纔是當前企業發展的主要工作。

篇九：醫院人才培養方案

一、指導思想

以xx發展觀和人才觀爲指導，以加強高層次人才隊伍建設爲目標，在醫療實踐中加快培養年輕的專業技術骨幹。

二、人才梯隊建設的目的

（一）人才無斷層

當醫院內的某個職位由於人員的變動、長假、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有合適的人選接替這個位置。

（二）、順利交接保證目前的人選確實勝過他的前任，而且交接得越快越有利於工作的開展。

培訓方式：

（一）根據和培養對象簽定的“協議書”和個人培訓計劃，採取以在崗位自學爲主，結合集中培訓、跟師學習、參

加學術交流、進修等多種方式進行培養。

（二）宏觀調控，統籌安排人才的培養，特別是農村衛生人才培養，是一個週期長、投入大、見效慢的系統工程。根據全院衛生事業發展的需要，醫院的衛生醫療服務人員要具備執業助理醫師及以上執業資格。

（三）、爲實現這一目標，我院在衛生人才培養方面具體措施爲：

1、合理安排各層次人員比例，按照區衛生局的要求進行人員配置。

2、由我院主持農村衛生人才培養規劃的實施，保證政策的延續性。

3、積極統籌調動衛生教育資源，在人才培養上做到優勢互補，統籌兼顧。

4、方向明確，形式多樣針對人員的培訓以提高學歷、推廣適宜技術、講授常見病和多發病的中西醫結合治療爲主，積極開展衛生專科人才培養。培養同時應重視師承，分層開展。

三、以人爲本，堅持“三個並重”

（一）、培養和使用並重。培養人才的目的是爲了更好地使用人才，發揮其價值和潛力。人才也只有在使用中才能更好地得到培養、鍛鍊和提高。我院在使用好現有人才的同時，將人才的培養擺上同等重要位置，充分注重挖掘人才潛力，積極探索人盡其才的用人機制，極力爲優秀人才脫穎而出創造有利條件。

1、不拘一格用人才。

（1）爲現有技術骨幹提供必要的臨牀工作條件，爲其發揮聰明才智、充分施展才華創造條件；

（2）通過延聘、返聘等方式，充分發揮院內老醫師的作用。

2、積極做好繼續醫學教育工作，繼續教育是培養人才的重要途徑。我院從政策、財力和時間上對現有人才給予了大力的支持：

（1）充分發揮院內有臨牀經驗醫師的傳、幫、帶作用。

（2）積極鼓勵科室內的小講課。各科室每月都要組織1—2次科內小講課，或堅持進行疑難病例討論、臨牀經驗講座等多種形式的學習。

（3）聘請上級醫院的專家來院進行講學和技術指導。

3、每年選派優秀醫務人員外出進修、學習根據需要，醫院每年選派優秀醫務人員到上級醫院進修、學習和深造。醫院要求每位外出人員學習回來後要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理經驗等。醫院也會對外出人員開展新技術情況進行評估。

4、對新職工實行對其進行業務培訓。

（二）積極引進高層次、高素質人才和急需緊缺人才，

多形式，多渠道廣納賢才。主動到各醫學院校或面向社會招納賢才。想方設法爲優秀人才提供力所能及的物質條件和工作環境，以事業留人，以感情和適當的待遇留人。

（三）激勵與考覈並重把品德、能力和業績作爲人才評價的重點。臨牀醫師、醫技人員每年進行一次德、能、勤、績四方面對醫師進行考覈。考覈結果在院內公佈，進入醫務人員個人檔案，並直接獎金掛鉤。

四、保障人才隊伍穩步發展

重視、關心優秀人才的工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件，爲其創造良好和諧的工作環境。

篇十：公司人才培養方案

在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現爲對作爲第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人爲本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，務必實施人才強企的發展戰略。

要實現集團公司的戰略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規範制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考覈與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：

一、輿論宣傳

制定宣傳工作方案，採取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。

二、人才隊伍建設規劃

1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士後流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，透過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。

2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理幹部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。

4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

三、職工教育培訓

制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規範化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作爲公司的一種投資行爲，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，爲開發員工潛能、實現集團發展目標帶給智力支持。

圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力爲目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，爲下一步集團“走出去”戰略帶給人才。

全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其後備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀後備幹部到各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培養計劃，有計劃地開展後續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑑定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。

強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

四、人才的考覈評價

建立科學的經營管理人才考覈和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考覈標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業傾向測試。

五、人才的選拔使用

制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規範化的軌道。建設企業領導人員後備隊伍，制定後備幹部管理辦法。

完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考覈和管理。使董事監事的管理走上制度化、規範化的軌道。

研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。

六、人才的激勵機制

1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。

2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。

3、研究制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，並實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。